Archive

Posts Tagged ‘zákoník práce’

Dohoda o provedení práce si v roce 2012 zachovává alespoň částečně svůj půvab pouze při příjmu maximálně 10.000 Kč/měsíc

Celkem hojně používaná dohoda o provedení práce (ve smyslu § 75 zákoníku práce) doznala s účinností od 1.1.2012 řadu změn,  z nich alespoň ty nejzákladnější stojí za připomenutí:

  • dohodu o provedení práce je možno uzavřít na maximálně 300 hodin/rok (v roce 2011 pouze 150 )
  • v dohodě o provedení práce obligatorně  musí být uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá
  • musí být v písemné formě (obligatorní písemná forma)
  • na odměnu z dohody o provedení práce se vztahují ustanovení o minimální mzdě
  • po skončení dohody o provedení práce je zaměstnavatel povinen vydat potvrzení o zaměstnání (“zápočtový list”)
  • v měsíci, do něhož byl zaměstnanci zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10.000 Kč, vzniká i z dohody o provedení práce účast na nemocenském i důchodovém pojištění a je tedy potřeba provádět odvody sociálního pojištění (viz § 7a zákona o nemocenském pojištění)
  • v měsíci, v němž příjem dle dohody o provedení práce přesáhl 10.000 Kč, podléhá zdravotnímu pojištění
  • od dubna 2012 podléhá povinné vstupní lékařské prohlídce i zaměstnanec před vznikem dohody o provedení práce
  • daň z příjmů ze závislé činnosti zůstává vůči příjmům z dohody o provedení práce beze změny, tj. stále tedy například platí, že pokud se jedná o jediný příjem ze závislé činnosti, může zaměstnanec podepsat prohlášení k dani a uplatňovat tak slevy na dani. Pokud toto prohlášení nepodepíše, stejně jako dříve tak i v roce 2012 se z příjmů do 5000 Kč/měsíc sráží a odvádí srážková daň ve výši 15%

Stručné shrnutí: Pokud si jako podnikatelé v pozici zaměstnavatele chceme zachovat alespoň částečně půvab, který dohoda o provedení práce dosud vždy měla (tj. osvobození od odvodů sociálního a zdravotního pojištění), pak musíme dbát na to, že měsíční odměna nesmí převýšit 10.000 Kč.

Neplatnost právních úkonů v pracovním právu

Pro jakéhokoli zaměstnavatele je velmi důležité si uvědomit alespoň toto právní minimum (viz zejména § 20 a 72 zákoníku práce):

1) Rozvázání pracovního poměru (jako právní úkon) je považováno za platný právní úkon, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Jedná se tzv. princip relativní neplatnosti právních úkonů. Neplatnosti rozvázání pracovního poměru se může zaměstnanec (ale i zaměstnavatel) domáhat u soudu ve lhůtě do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit (žaloba na neplatnosti rozvázání pracovního poměru).

2) Vznik pracovního poměru je považování za platný právní úkon teprve tehdy, pokud byly sjednání všechny podstatné náležitosti. Zde se tedy jedná o princip absolutní neplatnosti právních úkonů. Pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce jsou platným právním úkonem teprve tehdy, pokud v nich byly řádně sjednány podstatné náležitosti.